Стрес і трудова діяльність


Стрес і трудова діяльність

Американські психологи Т. Холмс і М. Масуда склали список найпоширеніших стресових ситуацій, які проранжували в балах [11]. При цьому рівень напруги, що сягає в сумі 300 балів, є достатнім для виникнення хвороб стресу та суттєво впливає на працездатність людини.

Отже, стрес може бути викликаний чинни- ками, що пов’язані з роботою, діяльністю організації або подіями особистого життя людини.

Внутрішнє середовище кожної організації зазнає постійного впливу стресу, що його отримують співробітники. Впливаючи на соматичний та психічний стан окремої люди- ни, продуктивність її праці, стрес є причиною збільшення числа випадків професійного травматизму та захворюваності персоналу й тим самим чинить негативний вплив на ста- більність та конкурентоспроможність всієї організації.

Виділяють різні види стресів, що виникають у трудовій діяльності:
• робочий стрес;
• професійний стрес;
• організаційний стрес.
Робочий стрес (у англомовній літературі job stress, work stress) виникає внаслідок при- чин, пов’язаних з роботою, — умов праці, місця роботи.
Професійний стрес (occupational stress) виникає внаслідок причин, пов’язаних з про- фесією, родом або видом діяльності.
Організаційний стрес (organizational stress) виникає внаслідок негативного впливу на працівника особливостей конкретної орга- нізації, в якій він працює.

Оскільки всі три поняття пов’язані із стре- сом, що виникає внаслідок трудової діяльності людини, то їх часто ототожнюють. Така ситуа- ція викликана тим, що причини, які виклика- ють робочий та професійний стрес, часто перекликаються.

Основною причиною розвитку робочого стресу виступає вплив факторів виробничого середовища на організм людини. Виробниче середовище — це частина середовища прожи- вання людини, що містить природно- кліматичні чинники та фактори, пов’язані з професійною діяльністю: недостатня освітле- ність приміщень, шум, вібрація, токсичні гази, адинамія тощо. Їх відокремлена та комплексна дія на організм здатна викликати гострий стресовий стан, а хронічна дія може призво- дити до розвитку хвороб стресу. Фактори виробничого середовища, окрім неспецифіч- ного ефекту, викликають розвиток специфічних патологічних станів та захворювань.

Одним із факторів, що чинить вплив на організм, виступають рівень освітлення та його джерело. Рівень освітленості приміщення має відповідати санітарно-гігієнічним нормам, тому багато підприємств і організацій задля заощадження використовують в службових та виробничих приміщеннях люмі- несцентні лампи. На відміну від дорожчої у використанні лампи розжарювання, лампа денного світ- ла постійно мерехтить, провокуючи за деяких обставин стробоскопіч- ний ефект. За механізмом дії її світ- ло — це електророзряди в газовому середовищі з великою частотою. Така пульсація не фіксується оком людини, проте є сильним стресо- ром для природних біологічних частот організму, наприклад, що генеруються мозком людини. Дослідженнями зарубіжних науков- ців встановлено, що пульсація люмі- несцентного світла чинить негатив- ну дію на центральну нервову сис- тему, більшою мірою — безпосеред- ньо на нервові елементи кори головного мозку і фоторецепторні елементи сітківки ока. У людини знижується працездатність: з’являється напруга в очах, підвищується втома, стає важче зосереджуватись на складній роботі, погіршується пам’ять, частіше виникає головний біль [2].

Зазнають негативного впливу всі функціональні ритмозалежні цикли організму: серцебиття, пульс судин, дихання, гормональна активність, сон тощо. Звичайно, якби цей вплив був помітним або дуже сильним, люмінесцентне освітлення не було б таке поширене. Більшість тестів при сертифікації проводяться на здорових людях, більш того, як пра- вило, вивчається вплив дії одного чинника на організм [3].

Проте більшість працездатного населення має функціональні роз- лади та захворювання, а в професій- ній діяльності ми зустрічаємося із комплексною дією факторів зовніш- нього середовища. Тобто негативна дія люмінесцентного освітлення при психоемоційному напруженні та при роботі з персональним комп’ютером буде значно посилюватися.

За даними наукових досліджень, мозок користувача персонального комп’ютера вкрай негативно реагує на одночасну дію двох або більше подразників — різних за частотою та некратних за ритмом. При цьому на біоритми мозку накладаються пульсації від зображень на екрані дисплея і пульсації від освітлювальних приладів. Електрофізіологічні дослідження показа- ли, що така пульсація несприятливо впли- ває на біоелектричну активність мозку, викликаючи підвищену стомлюваність. Крім цього встановлено несприятливий вплив коливань світла від монітору персо- нального комп’ютера на фоторецепторні елементи сітківки (як палички, так і кол- бочки), а також на функціональний стан центральної нервової системи, що пов’язано з розвитком гальмівних проце- сів і зниженням лабільності нервових про- цесів [7].

Широке використання різноманітних джерел радіовипромінювання призвело до того, що сучасна людина (особливо у великих містах і промислових центрах) постійно перебуває під впливом електро- магнітних полів штучного походження. Одним з таких джерел впливу є мобільні телефони.

Спостереження і спеціальні наукові дослідження, виконані в різних країнах світу з метою виявлення можливого нега- тивного впливу випромінювання мобільних телефонів на здоров’я люди- ни суперечливі і поки що не дозволя- ють зробити однозначних висновків.

За даними ірландських медиків, кожен дванадцятий мешканець цієї країни став жертвою випромінювання мобільних телефонів. Симптомами такого впливу є швидка стомлюваність, запаморочення, порушення сну, нудо- та, подразнення шкіри. Проте потрібно враховувати, що подібні симптоми не є специфічними, вони можуть спостері- гатися у значної кількості населення, яке мешкає у великих містах і промис- лових центрах, і бути зумовлено багать- ма іншими чинниками ризику прожи- вання сучасної людини у таких містах. Опубліковано наукові дослідження про те, що користування мобільними теле- фонами може провокувати розвиток бронхіальної астми, ушкоджувати клі- тини крові, призводити до зниження сексуальної потенції [5].

Опромінювання людини за рахунок використання персональних комп’ютерів та мобільних телефонів складає лише незначну частку загального опро- мінювання. Проте з огляду на те, що будь-які понадфонові рівні електромаг- нітних полів здатні несприятливо впливати на фізіологічні функції люди- ни і викликати патологічні розлади, не слід нехтувати можливою потенцій- ною загрозою додаткового опроміню- вання.

Причини професійного стресу поді- ляють на безпосередні та основні [1]. Безпосередня причина виникнення стресового стану — подія, що виклика- ла стан напруги (фізичний, емоцій- ний). Така причина виникнення про- фесійного стресу пов’язана з екстре- мальними умовами трудової діяльності: дефіцит часу, конфліктні ситуації, прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності, напружена діяльність в екологічно-небезпечному зовнішньому середовищі.

Основною причиною виникнення стресових станів виступають індивіду- альні особливості працівника: психо- логічні, фізіологічні, психофізіологічні, професійні. На думку В. А. Бодрова, до цієї категорії відносяться стресові стани, що виникають внаслідок дії гло- бальних соціальних та організаційних (економічна нестабільність, політичні та воєнні кризи, ріст безробіття) та осо- бистісних стресорів (сімейні негараз- ди, втрата близьких, юридичні та фінансові проблеми, зниження працездатності внаслі- док фізіологічних причин: вагітність, клімакс тощо). Вищеперелічені чинники визначають загальний психологічний та фізичний стан особистості, що впливає на її стресорезис- тентність та зумовлює послаблення можли- востей до подолання професійного стресу

Т. Кокс визначив чотири види чинників, що зумовлюють розвиток професійного стресу [10]:
• вимоги, що висуваються до працівника;
• індивідуальні особливості, навички та загальні здатності до адаптації (особистісний ресурс);
• ситуаційні обмеження, що впливають на процес адаптації;
• зовнішня підтримка працівника.

Визначальним є не абсолютний рівень вимог до працівника, а співвідношення між рівнем вимог та індивідуальними ресурсами. Однаковий рівень професійного навантажен- ня у одного працівника викликає стресовий стан, у іншого — стан "драйву", а третій взагалі залишиться байдужим до ситуації.

Якщо стрес-факторами виступають чинни- ки, спричинені діяльністю організації, то йдеться про організаційний стрес. У кожній організації, робочій групі або команді на пер- сонал впливають свої організаційні стрес- фактори, які по-різному діють на організм члена колективу, залежно від його генетичної схильності до стресу та інших психофізіоло- гічних характеристик. До того ж кожний пра- цівник отримує комплексне стресове наванта- ження від кількох організаційних стрес- факторів.

Найвпливовішу дію на організм чинить стрес, пов’язаний із браком часу, конфліктом та невизначеністю ролей, а також роботою, яка не відповідає психофізіологічним харак- теристикам людини та її сподіванням щодо оплати, самореалізації, кар’єрного зростання тощо.

Стрес, викликаний браком часу або роботи у постійному цейтноті, посідає перше місце за силою дії на організм.

Робота в постійному цейтноті — це преро- гатива лінійних менеджерів, які водночас мусять виконувати різнопланову роботу. Одночасно потрібно забезпечувати виробни- чі процеси, нейтралізувати конфліктні ситуа- ції у структурному підрозділі, проводити під- бір та набір персоналу, забезпечувати вико- нання фінансових показників тощо. Основними причинами стресу, викликаного браком часу, є недостатньо якісне стратегічне, тактич- не та оперативне планування, незадовільна координація роботи функціональних та ліній- них підрозділів організації, відсутність нави- чок самоменеджменту, управління часом тощо.

Конфлікт ролей виникає, коли до працівника висувають суперечливі вимоги. Наприклад, на виробництві нерідкою є ситуація, коли заступник директора з виробництва вимагає від начальника цеху вжити заходів щодо зменшення собівартості про- дукції, а начальник відділу технічно- го контролю — впровадити роботи з надання продукції міжнародних стандартів якості.

Невизначеність ролей виникає за відсутності усвідомлення у пра- цівника що і як потрібно робити, яким чином оцінюватимуть його роботу. Наприклад, у швейному ате- льє можуть оцінювати роботу швач- ки як за кількістю пошитих виробів за проміжок часу, так і за якістю та складністю виконаної роботи або за кількістю клієнтів, що звернулися саме до цього фахівця.

Робота для персоналу має суб’єктивну значущість. Якщо пра- цівник відчуває задоволення від своєї праці, вона для нього цікава, то він виявляє менше неспокою, менш схильний до дії стресових факторів. Менеджеру слід пам’ятати, що поняття "цікава" робота у людей різ- ниться: те, що здається цікавим або нудним для одного, не обов’язково буде так само сприйматися іншим працівником.

Чинники, що викликають стрес, можуть заходитися в різних "кліма- тичних" зонах, що формують соціально-психологічний клімат колективу. За Г. В. Щокіним, такі "кліматичні" зони поділяються на зони, що визначають соціальний, моральний та психологічний клі- мат на різних комунікативних рів- нях [9].

Причинами, що зумовлюють роз- виток організаційного стресу, можуть стати відсутність групової згуртова- ності та наявність внутришньоосо- бистісних, міжособистісних та вну- трішньогрупових конфліктів у колек- тиві.

Відсутність групової згуртова- ності зазвичай зумовлена ситуація- ми, коли працівник не відчуває себе членом колективу внаслідок специ- фіки робочого місця. Така ситуація виникає при роботі на дому або якщо робоче місце працівника відо- кремлене від основної організації. З такими обставинами найчастіше зустрічається персонал аптечних кіосків та інших відокремлених тор- гових точок.

Для більшості персоналу багати- ми на стрес-фактори також є перші тижні роботи в новому колективі. Зокрема джерелом стресу є ситуація, коли співробітники не "сприйма- ють" члена колективу.

До стресових станів призводять міжособистісні та внутрішньогру- пові конфлікти, що виникають вна- слідок несумісності або протиріччя окремих соціальних та психологіч- них характеристик особистості працівника з робочим колективом.

До організаційних стресорів від- носять специфіку організаційної структури підприємства, стилю керівництва в організації, робочого графіку, незадовільний соціально- психологічний клімат у колективі.

До найбільш "стресогенних" організаційних структур відносять матричну структуру підприємства, оскільки вона передбачає подвійне підпорядкування. Тобто джерелом стресу для працівника є необхід- ність одночасного виконання роз- поряджень двох керівників.

Організаційним стрес-фактором виступає змінний робочий графік, що потребує не тіль- ки психологічних змін, а й пристосування до такого графіку особистого життя. Особливо проблемним такий графік є для жінок, які мають дітей дошкільного та молодшого шкіль- ного віку.

Якщо стиль керівництва та організаційна культура підприємства передбачає переважне використання таких функцій менеджменту, як контролювання та негативну мотивацію (штрафні санкції, догани, позбавлення приві- леїв, зневага та ігнорування керівництвом), то його безумовно можна віднести до стресоген- ного стилю управління.

На різних ієрархічних рівнях організації працівники мають свою "стресову" специфіку. Стресори працівників (фахівців) та молодших менеджерів — це в першу чергу велика кіль- кість рутинної роботи без можливостей впли- вати на її перелік та методи виконання роботи.

Значно вищий рівень стресу спостерігаєть- ся у менеджерів середньої та вищої ланок управління. Основними стресорами, що визначають ступінь розвитку стресу у всіх категорій менеджерів, виступає наявність в роботі великої кількості складних різноплано- вих за змістом задач. До таких відносяться: стратегічне планування, опанування та коор- динація великих потоків інформації, аналіз та координація дій персоналу, контроль термінів виконання виробничих завдань, жорсткі лімі- ти часу на розробку та виконання проектів.

Сучасний керівник вимушений постійно приймати нестандартні рішення, швидко переключати увагу на інший об’єкт, працюва- ти в режимі дефіциту часу та браку об’єктивної інформації. Понад 80 % часу менеджер витра- чає на зовнішні та внутрішні комунікації, що призводить до суттєвого зростання когнітив- них, емоційних та комунікативних наванта- жень та висуває підвищені вимоги до психофі- зіологічних ресурсів організму. Тому щоденні стресові навантаження сприяють розвитку серцево-судинних та психосоматичних захво- рювань у 58 % топ-менеджерів та 66 % керівни- ків середньої ланки [6].

Для менеджера середньої ланки в якості стресора виступає недостатня автономія при прийнятті управлінських рішень та виконанні посадових обов’язків. Для топ-менеджерів най- характернішими є стресори, що зумовлені напруженими умовами праці, перенасичений часовий графік, інтенсивність інтелектуально- го навантаження, велика кількість різноплано- вих проектів та комунікацій різного рівня [6].

Нещодавно були оприлюднені дослідження Кеті Едвардс з Ліверпульського інституту інте- гративної біології щодо розвитку соціального стресу у мавп. Найбільше зростання рівня стресових гормонів протягом дня спостеріга- лося в крові мавп, які перебували всередині соціальної драбини. Вчені пояснюють це "мав- пячими амбіціями": тварини, які були всереди- ні суспільної ієрархії, постійно конфліктували з нижче- та вищестоящими. Кожна мавпа, яка перебувала всередині соціальної драбини, намагалася зайняти місце лідера [4].

Звичайно, що топ-менеджери позбавлені психоло- гічних проблем, притаманних їхнім підлеглим. Вони меншою мірою залежні від стосунків з колегами, рівни- ми за статусом, над ними не висить громіздка ієрархія керівників з власними, часом суперечливими вимога- ми та претензіями. Дисциплінарні рамки топ-менеджер визначає собі сам, він не занепокоєний кар’єрним зростанням. Проте керівники вищої ланки управління не спочивають на лаврах. Вони мають вирішувати без- ліч внутрішніх питань, формувати відносити з партне- рами по бізнесу та конкурентами, з державними струк- турами. Якщо менеджери нижчих рівнів ієрархії можуть зосередитися на конкретному завданні, то топ- менеджери визначають стратегічні та тактичні цілі, знаходять оптимальні засоби щодо їх вирішення, мають враховувати всі можливі ризики та утримувати в голові безліч різних варіантів та комбінацій [8].

Існує безліч свідоцтв щодо стресогенності посад керівників вищої ланки управління. Так, представники англійської компанії Fleet Management Services (FMS), що здійснює прокат 14000 автомобілів різним устано- вам як службовий автопарк, проаналізували зв’язок між частотою аварій та службовим становищем людини, що сидить за кермом. Було виявлено таку залежність між частотою аварій та місцем у службовій ієрархії:
• топ-менеджери є учасниками ДТП в середньому кожні 9250 миль (15000 км);
• керівники відділів продажів — кожні 11000 миль (17600 км);
• працівники, які безпосередньо займаються про- дажами, — кожні 12500 миль (20000 км),
• керівники середньої ланки, які працюють в адміністративних структурних підрозділах, — кожні 14500 миль (23000 км).

При цьому вартість ремонту після аварії, в яку потра- пив директор, становила в середньому 1020 фунтів, що майже вдвічі більше, ніж збиток від ДТП працівників нижчого рангу [8].

Отже управлінська діяльність пов’язана з впливом на організм низки стрес-факторів, головні з яких — це інформаційні перевантаження та невизначеність, осо- биста відповідальність за результати прийнятих управ- лінських рішень, дефіцит часу, міжособистісні та рольові конфлікти в колективі, поліфокусність управ- лінської діяльності (для топ- та лінійних менеджерів) тощо. Саме тому в сучасних організаціях доцільно впроваджувати систему стрес-менеджменту, яка перед- бачає найефективніші напрями управління стресами на рівні підприємства та окремого працівника.

Олена БАЄВА,
доктор біологічних наук,
професор,
директор Українсько-Російського інституту
менеджменту і бізнесу
ім. Богдана Хмельницького МАУП



 

ПерсонаL

Анонсы

Акции/Розыгрыши

Блоги